생성형 AI의 확산이 소프트웨어 개발자의 역할과 채용 기준을 완전히 재편하고 있다. 코딩 능력 대신 AI 활용과 협업 능력이 핵심 역량으로 떠오르고 있다.

▲ 생성형 AI, 초급 SW 개발자에게 위협과 기회를 동시 제공
소프트웨어정책연구소(SPRi)는 SW 개발자 채용 시장에서 AI 도구의 영향력을 분석하며, 단순 코딩 능력이 아닌 AI 활용과 시스템 설계 능력을 중시하는 방향으로 평가 기준이 변화하고 있다고 밝혔다. 생성형 AI는 초급 개발자의 역할을 대체할 가능성이 있지만, 동시에 학습을 지원하며 성장의 기회도 제공한다.

▲ 채용 과정에서 협업·창의적 문제 해결 등 소프트 스킬 중시
채용 방식에도 변화가 예상된다. 기존의 코딩 테스트 중심 평가에서 벗어나 AI 원리 이해, 문제 해결 능력, 프롬프트 엔지니어링 등의 기술 면접이 강조될 전망이다. 더불어 AI 윤리와 위험 관리 능력도 새로운 평가 요소로 부각되고 있다.

▲ AI 시대 대비, 윤리와 융합 교육을 포함한 정책적 대응 필요
정부와 기업은 AI 중심의 융합 교육 및 소프트 스킬 강화 프로그램을 마련해야 한다. SW 개발자 스스로도 창의적 문제 해결 능력과 AI 활용 역량을 갖추어 변화에 대응할 필요가 있다.

에코프로가 탁월한 현장 전문성을 갖춘 직원을 ‘명인’으로 선정하며, 준임원급 대우를 통해 조직 혁신과 동기 부여를 꾀하고 있다.

▲ 에코프로, 현장 전문성 갖춘 직원 대상 ‘명인 제도’ 신설
에코프로그룹은 업무 혁신과 전문성을 중시하는 기업 문화를 확립하기 위해 명인 제도를 도입했다. 경력 10년 이상의 직원을 대상으로 직무 능력과 혁신 기여도를 평가하여 임기 3년의 준임원으로 선발하는 방식이다.

▲ 첫 명인 배문순, 설비 기술 혁신으로 생산성 대폭 향상
첫 번째 명인으로 선정된 배문순 직장은 설비 운영 및 문제 해결 능력에서 높은 평가를 받았다. 경북 포항캠퍼스의 설비 생산성을 단기간에 끌어올리는 데 기여했다. 동료들과의 집중 토론을 통해 문제를 해결하고, 재발 방지를 위한 체계적 대책을 마련하며 조직 내 혁신을 주도했다.

▲ 준임원 대우 통해 전문성 공유 및 조직 발전 촉진
명인 제도는 에코프로의 현장 중심 경영 철학을 상징하며, 직원들에게 동기 부여와 성장 기회를 제공할 것으로 보인다. 글로벌 사업 확장에 대비해 전문 인력을 지속적으로 발굴하고 양성하는 것이 기업의 성공과 직결될 것이다. 

 하이브의 민희진 전 대표가 직장 내 괴롭힘 논란과 고용부 신고에 개입했다는 정황이 드러났다. 고용노동부는 해당 사건에 대해 무혐의로 행정 종결 처리했지만, 논란은 계속될 전망이다.

▲ 하이브 경영진 직장 내 괴롭힘 신고, 고용부 무혐의 판정
민희진 전 어도어 대표가 하이브 경영진에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 사주했다는 의혹이 제기됐다. 민 전 대표는 신고를 통해 맞대응을 지시하며, 고용노동부 신고 과정을 상세히 가이드한 정황이 드러났다. 고용노동부 서울지방청은 지난해 12월, 하이브 경영진을 대상으로 한 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 "직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다"며 행정 종결 처리했다.

▲ 민희진, 성희롱 사건 방해와 재조사 대응 개입 의혹
A씨(피해자)는 민 전 대표가 성희롱 사건의 최초 조사와 재조사 모두에 개입해 공정성을 훼손했다고 주장하며, 민 전 대표를 부당노동행위와 개인정보보호법 위반 혐의 등으로 고소했다.

▲ 피해자와 민희진 간 법적 분쟁으로 사안 확산
민 전 대표는 해당 사건과 관련된 모든 혐의를 부인하며 법적 대응에 나선 상태다. 한편, 피해자는 1억 원 배상 소송을 제기하며 민 전 대표의 행위를 규탄하고 있다.

법적 공방이 지속되는 가운데, 민 전 대표의 개입 정황이 재판에 영향을 미칠 가능성이 크다. 향후 사건 처리 결과가 기업 문화와 경영진 행동 기준에 중요한 선례로 작용할 전망이다.

대법원이 프로야구단 트레이너의 근로자성을 인정하며 퇴직금 지급 판결을 확정했다. 이는 계약 형식이 아닌 실제 근무 형태를 기준으로 한 첫 사례로 주목받고 있다.

▲ 대법원, 롯데 자이언츠 전 트레이너 근로자성 인정
대법원은 롯데 자이언츠 트레이너 A씨의 퇴직금 소송에서 그의 근로자성을 인정한 2심 판결을 확정했다. A씨는 2016년부터 2019년까지 트레이닝 코치로 근무하며 고정 출퇴근 시간 준수, 업무일지 작성, 상급자의 지시 수령 등 전형적인 근로 형태를 보였다.

▲ 계약 형식보다 근무 형태와 지휘·감독 여부가 핵심 근거
2심 재판부는 △업무에 필요한 장비와 시설을 구단이 제공한 점 △급여가 정기적으로 지급된 점 △지휘·감독 아래 업무를 수행한 점을 들어 근로자성을 인정했다. 특히, 구단의 계약서 상 '개인사업자' 표기에 대해 "형식적 계약에 불과하다"며 계약보다 실질적 근로 관계를 중시한 판결로 평가받고 있다.

▲ 전문직 종사자의 근로자성 판별 기준 마련
이번 판결은 트레이너뿐 아니라 프로 스포츠계에서 전문인력과 구단 간의 고용 관계를 재정립하는 데 영향을 미칠 것으로 보인다. 과거 유사한 사례가 있었던 축구계에서도 업무 내용과 근로 형태에 따라 판결이 갈린 바 있다.

이번 대법원 판결은 전문직 종사자에 대한 근로자성 판단 기준을 명확히 했다. 계약의 형식보다 실제 근무 환경을 중시하는 흐름이 강화되었다. 프로 스포츠 업계는 계약 방식과 근로 조건을 재검토해야 할 필요성이 높아졌으며, 향후 유사 사례에 미치는 파급 효과가 클 것으로 보인다.