트럼프 2기 출범으로 글로벌 경제 환경이 변동성을 띠면서 국내 10대 대기업의 투자와 채용 계획이 멈춰 서고 있다. 불확실성 속에서 신사업 추진 의지는 있지만, 대규모 확대는 기대하기 어렵다.
 
 요점정리:
▲ 10대 대기업 중 2곳만 투자 확대 계획, 채용 확대 계획은 0곳
▲ 최대 경영 리스크는 고환율, 물가 상승, 트럼프 2기 정책 변화
▲ 정부 지원 요구: R&D 예산 확대와 외교 협상력 강화

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10대 그룹 핵심 계열사를 대상으로 진행된 설문 결과, 대다수 기업은 올해 투자와 채용을 동결하거나 축소한다고 답했다. 현대차와 HD현대만이 투자를 확대할 계획을 밝혔으며, 나머지 기업들은 높은 경제 불확실성을 이유로 보수적인 경영 계획을 내세웠다.

기업들이 꼽은 최대 리스크는 고환율 및 물가 상승 압력(7곳), 글로벌 경기 둔화(6곳), 트럼프 행정부 정책 변화(6곳)로 나타났다. 특히 트럼프 2기 출범이 가져올 대중 견제 강화 및 공급망 재편은 주요 변수로 작용할 가능성이 크다.

기업들은 정부에 반도체 R&D 인력 규제 완화와 같은 연구개발 지원 정책, 외교 협상력을 통한 글로벌 경제 안정화를 촉구했다. 반도체 특별법은 국회 내 정치적 갈등으로 통과되지 못한 상태다.

결론:
기업들의 보수적인 투자와 채용 계획은 글로벌 경제의 불확실성을 반영한다. 특히, 트럼프 2기의 대중국 정책이 한국 경제에 미칠 영향을 우려하는 목소리가 크다.

국회라는 공적 공간에서조차 직장 내 괴롭힘과 성폭력이 만연해 있다. 지난해 국회인권센터가 접수한 상담 건수가 이를 증명하고 있다.

요점정리:
▲ 2024년 국회인권센터 상담 170건, 직장 내 괴롭힘 66건 최다
▲ 면직 강요, 채용절차 지연 등 인권침해 사례 다수
▲ 심리 상담센터 신규 개소, 직무 스트레스 해결 도모

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2024년 국회인권센터는 총 170건의 인권 관련 상담을 진행하며, 국회 내에서 여전히 직장 내 괴롭힘과 성희롱 문제가 심각함을 보여줬다. 특히 상담의 38%는 직장 내 괴롭힘으로, 면직 강요나 부당한 채용 절차 지연 같은 갑질 사례가 포함되었다.

상담은 7월에 가장 많이 접수되었으며, 이는 특정한 사건이나 환경 변화가 상담 수요에 영향을 미칠 가능성을 시사한다. 국회인권센터 상담 건수는 전년도보다 줄었지만, 여전히 국회 내 업무 환경이 개선될 필요가 있음을 보여준다.

국회마음건강센터는 작년 10월 개소해 직무 스트레스를 해결하기 위한 전문 심리 상담을 제공하고 있다. 개소 이후 3개월간 55건의 상담을 처리하며 직원 복지에 기여하고 있다.

결론:
국회의원 보좌진과 직원의 인권과 복지 환경은 국회의 업무 질과 직결된다. 인권침해 문제를 해결하기 위해 상담센터 기능을 강화하고, 근무 환경 개선을 위한 법적·정책적 조치가 필요하다.

 

대법원이 재판연구원들에게 인사희망서에 출산휴가 계획을 의무적으로 기재하도록 지시해, 은연중 인사상 불이익으로 작용할 수 있다는 우려가 제기되고 있다.

요점정리:
▲ 출산휴가 계획 의무 기재 요구, 인사상 불이익 우려
▲ 재판연구원 대부분 여성으로 구성, 차별 논란 확산
▲ 대법원은 인력 공백 대비 차원이라 해명

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대법원이 전국 법원 소속 재판연구원들에게 인사희망원 작성 시 출산휴가 계획을 명시하도록 요구하면서 논란이 커지고 있다. 법원행정처는 업무 공백을 사전에 대비하기 위한 조치라고 해명했지만, 재판연구원들 사이에서는 출산휴가 사용으로 비선호 법원으로 전출되거나 인사평가에서 불이익을 받을 수 있다는 우려가 나온다.

재판연구원 제도는 2012년 도입된 이후 법적·실무적 전문성을 갖춘 경력자들이 주로 임용되고 있으며, 전체 연구원의 약 65%가 여성이다. 여성 비율이 높은 상황에서 출산휴가 계획을 묻는 것은 성별에 따른 차별 요소로 작용할 가능성이 크다.

전문가들은 임신과 출산이 개인의 권리로 보장된 제도임에도 이를 업무와 연관 짓는 것은 시대착오적이라고 지적했다. 일부에서는 가장 공정하고 평등해야 할 사법부 내에서도 차별적 관행이 발생하고 있다며 문제의식을 제기하고 있다.

결론:
출산휴가를 이유로 인사상 불이익을 받지 않도록 대법원은 해당 문구의 개선과 함께 공정성을 강화해야 한다. 법원이 평등의 기준을 세우는 역할을 하는 만큼, 조직 내부의 차별적 요소를 제거하고 성인지적 관점을 반영한 제도 개선이 필요하다.

국내 4대 은행이 비용 효율화를 이유로 희망퇴직을 늘리며 인건비 절감에 집중하고 있다. 비대면 영업 확산이 주요 배경으로 지목된다.

 요점정리:
▲ 최근 3년간 KB국민은행, 2061명 희망퇴직으로 CIR 10%p 개선
▲ 비대면 영업 증가와 금융당국의 점포 폐쇄 규제 속 인력 감축 가속화
▲ 신규 채용 감소, 평균 연령 상승…세대 간 균형 문제 대두

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KB국민은행은 최근 3년간 희망퇴직을 통해 약 2400억 원의 인건비를 절감하며 영업이익경비율(CIR)을 9.7%p 낮추는 성과를 냈다. CIR은 영업이익 대비 비용 비율로, 낮을수록 효율적인 경영을 의미한다. 신한·하나·우리은행도 각각 1100명가량의 희망퇴직을 단행했지만 CIR 개선 폭은 상대적으로 낮았다.

희망퇴직의 주요 배경은 비대면 영업 활성화와 점포 축소로 인한 인력 수요 감소이다. 그러나 금융당국이 점포 폐쇄를 제한하면서 비용 구조 개선은 주로 인건비 감축으로 이어지고 있다. 40대 희망퇴직 신청자 증가와 신규 채용 축소는 평균 연령 상승으로도 이어지고 있다.

은행들은 퇴직자에게 일반 기업보다 높은 보상을 제공하며 반발을 최소화하고 있다. 특히 신한은행은 전직 지원 프로그램을 운영하며 퇴직 후 재취업과 창업을 지원하고 있다. 그러나 희망퇴직 증가에도 신규 채용이 이를 따라가지 못하면서 장기적인 세대 간 균형 문제가 우려된다.

결론:
4대 은행의 희망퇴직은 비용 효율화와 디지털 전환의 필요성을 반영하고 있다. 그러나 고령화와 신규 채용 감소가 지속될 경우 장기적으로 조직의 지속 가능성이 위협받을 수 있다. 금융당국과 은행들은 미래 인력 구조를 재정비하고, 세대 간 균형을 고려한 채용 정책을 마련해야 할 것이다.